Todos quer melhor engajamento. Uma força de trabalho motivada e inspirada significa melhor retenção, produtividade e inovação – resultados pelos quais todo líder de negócios está se esforçando.
Mas claramente, apenas querer não é suficiente.
Em 2022, o número de trabalhadores ativamente desengajados aumentou para 18%, indicando que os obstáculos relacionados à pandemia não eram a única coisa que impedia as pessoas de viverem suas melhores vidas no trabalho.
Em vez disso, as empresas precisam tomar medidas concretas, baseadas em dados, para ajudar seus funcionários a se sentirem mais conectados uns aos outros e à sua missão como um todo. Eles precisam criar um plano de ação de engajamento dos funcionários.
No fundo, este é um conceito simples: peça feedback aos funcionários e mostre a eles que você está ouvindo, promovendo uma mudança real. Essa é a base de qualquer relacionamento saudável, no local de trabalho ou fora dele.
Há muito o que aprender ao criar um plano de engajamento de funcionários. Aqui, começaremos dividindo-o em seis etapas simples. Criar uma força de trabalho engajada não é ciência de foguetes – significa apenas ficar em sintonia com seu pessoal.
Defina os valores, metas e prioridades da empresa
Com o que você se importa e o que você defende? O que torna a cultura da sua empresa especial? Como você pode permanecer fiel a esses princípios enquanto trabalha para criar funcionários mais engajados? Ao começar, observe atentamente os valores centrais da sua empresa, as declarações de missão e visão e os objetivos organizacionais.
Por exemplo, A Disney se esforça para “projetar ambientes de trabalho que inspirem otimismo e impulsionem a inovação.” Valores fundamentais da Atlassian incluem “jogar, em equipe” e “empresa aberta, sem besteira”.
Os relacionamentos fortes são mais importantes para você ou você está mais empenhado em apoiar os indivíduos? Você motiva seu pessoal com métricas financeiras ou se concentra em metas elevadas como a sustentabilidade?
À medida que avança na criação de seu plano de engajamento, você pode descobrir que suas metas ou objetivos específicos mudam de maneiras surpreendentes. Mas esses valores e prioridades centrais ainda devem servir como uma visão orientadora – eles informam o tipo de ambiente de trabalho pelo qual você está se esforçando.
Defina objetivos para seu plano de engajamento de funcionários
Usando seus valores e prioridades como ponto de partida, decida em quais objetivos você trabalhará com este plano de engajamento de funcionários.
Existem métricas específicas (como rotatividade) que precisam melhorar? Ou seus objetivos são mais amplos, como aumentar a felicidade dos funcionários e o sentimento de pertencimento?
Por exemplo, se sua empresa valoriza os relacionamentos de equipe, você pode definir uma meta para melhorar a frequência e a abertura das comunicações gerente-colaborador e criar segurança psicológica em todas as suas equipes.
Nem sempre é fácil quantificar seus objetivos, tanto em termos de saber onde você está quanto de acompanhar a melhoria. Mas com o parceiro de pesquisa certo, você será capaz de obter uma visão completa dos pontos fortes e fracos de seu envolvimento e tomar medidas direcionadas para fazer melhor.
Esteja aberto a esses objetivos que evoluem com o feedback dos funcionários que você recebe. Você pode estar se saindo melhor do que pensava em algumas áreas, mas surpreso com o quão baixo seu desempenho está em outras. Desde que você seja guiado por seus valores e missão fundamentais, qualquer caminho que você seguir para chegar lá é o caminho certo.
Pesquise os funcionários sobre engajamento
Conduzir sua pesquisa de engajamento é provavelmente a fase mais importante. É aqui que você realmente pergunta a seus funcionários como estão as coisas!
Essas descobertas revelarão seus pontos fortes de engajamento, problemas que precisam ser resolvidos e informarão o plano de ação que o ajudará a alcançar seus objetivos.
Mas nem todas as pesquisas são criadas da mesma forma – e compartilhar uma que seja inadequada ou mal pensada pode ser não apenas inútil, mas ativamente prejudicial ao engajamento e ao moral.
Existem três tipos de pesquisas de engajamento:
- Pesquisas de vaidade, projetadas para gerar resultados que ajudarão você a ganhar prêmios e reconhecimento por ser um bom empregador
- Pesquisas autoencomendadas, elaboradas pela própria equipe de RH. Infelizmente, essas pesquisas normalmente não permitem o anonimato dos entrevistados e contêm perguntas tendenciosas e estatisticamente inválidas
- Pesquisas psicometricamente válidas, que avaliam os motivadores psicológicos além do envolvimento dos funcionários
Para produzir resultados válidos e úteis, recomendamos trabalhar com um parceiro de pesquisa externo como a 15Five. Desenvolvido com especialistas acadêmicos, líderes executivos e veteranos do setor de RH, o 15Five desenvolveu um método para medir 17 principais motivadores de engajamento, em quatro diferentes “esferas de experiência” no trabalho.
Combine soluções para lacunas de engajamento
Se sua pesquisa for suficientemente rigorosa e detalhada, você poderá identificar com precisão os pontos problemáticos dos funcionários e as áreas específicas para melhorar o engajamento. (No 15Five, os usuários podem detalhar essas lacunas até o nível de gerentes específicos.)
Em seguida, você e sua equipe podem debater projetos e iniciativas para abordar essas áreas problemáticas. Aqui estão algumas ideias.
- Os funcionários estão esgotados e sem equilíbrio entre vida pessoal e profissional?
- Considere bolsas de saúde mental ou dias de folga pagos em toda a empresa
- As pessoas veem falta de oportunidades de progressão na carreira?
- Ofereça sessões regulares de orientação e lance um quadro de empregos interno
- Sua força de trabalho virtual está se sentindo desconectada e isolada?
- Agende almoços virtuais em grupo, coffee breaks ou happy hours
- Os funcionários se sentem constrangidos, controlados ou microgerenciados?
- Investigue de quais gerentes o problema está vindo e ofereça programas de treinamento e qualificação
- As pessoas se sentem negligenciadas, desvalorizadas ou sobrecarregadas?
- Considere programas de recompensa e reconhecimento de funcionários – veja nossas dicas para criar um excelente
Se você não tem certeza sobre uma possível solução, não tenha medo de levá-la de volta ao seu pessoal. Faça uma verificação rápida da imprensa ou uma pesquisa informal – as pessoas estão ressoando com essa ideia? Eles ficariam animados em participar?
Transforme aspirações em metas acionáveis
Você coletou dados, sabe para onde está indo e tem uma ideia aproximada de como chegar lá. Agora, é hora de ficar tático – o ‘plano’ parte do seu plano de ação de engajamento.
Considere o uso de uma estrutura de definição de metas, como OKRs ou metas SMART, para definir as etapas concretas que você executará para dar vida ao seu plano de ação de engajamento.
Mesmo um objetivo simples, como “realizar um happy hour semanal virtual”, será mais complexo de executar do que você imagina. Seu pessoal já está ocupado – certifique-se de que todos saibam o que precisa acontecer para concretizar esses novos planos.
Para cada solução, responda a perguntas como:
Se você precisar de ajuda para tornar as coisas acionáveis, as pesquisas do 15Five conectam os usuários com consultores executivos e treinadores de gerentes, que podem aconselhá-lo sobre a melhor forma de agir.
Avalie os resultados regularmente
Manter as pessoas altamente engajadas é um processo contínuo, não uma tarefa única. Este é um dos principais benefícios das ‘pesquisas de pulso’ do 15Five, em oposição às pesquisas de engajamento anuais padronizadas do passado. Administrado virtualmente regularmente, esse modelo fornece uma imagem consistente e quase em tempo real do engajamento em sua organização.
Ao colocar seus planos em ação, avalie-os e revise-os regularmente. Você deve monitorar se eles estão sendo executados de acordo com o planejado – mas, mais importante, se estão tendo os efeitos desejados. Esteja pronto para ajustar sua estratégia de engajamento de funcionários de acordo com os resultados que você vê.
Medir, agir e aumentar o engajamento
A menos que sua pesquisa de engajamento seja válida, rigorosa e anônima, ela pode piorar as coisas. Você coletará dados tendenciosos e incorretos e prejudicará o moral se os funcionários não verem suas respostas colocadas em ação concreta.
É por isso que os líderes e executivos de RH devem considerar o 15Five Engage. Somos uma plataforma fácil de usar e apoiada pela ciência para medir o envolvimento dos funcionários, encontrar insights acionáveis e tomar medidas para promover mudanças reais.