Cada vez que sua organização perde um grande funcionário, dói. Embora alguma rotatividade lamentável seja inevitável e esperada, quando muitas dessas perdas começam a se acumular, toda a experiência do funcionário pode desmoronar como dominós.
O impacto da rotatividade de funcionários – particularmente lamentável rotatividade – pode ser sentida em toda a empresa, desde quedas na produtividade até o moral da equipe abalado. No competitivo mercado de talentos de hoje, a substituição de funcionários de alto desempenho é difícil e cara, e a alta rotatividade é uma séria ameaça ao sucesso dos negócios.
Como líder estratégico de RH, você sem dúvida sentiu a pressão para aumentar a retenção de funcionários. Mas as razões por trás da rotatividade nem sempre são claras e muitas vezes são complexas. Embora infelizmente não exista uma solução única para todos, existem alguns métodos comprovados para descobrir as causas profundas da rotatividade lamentável e algumas práticas recomendadas testadas e comprovadas para reter mais de seus principais talentos.
O que é rotatividade lamentável?
A rotatividade lamentável ocorre quando a saída de um funcionário da empresa tem um impacto negativo na organização, ou quando um funcionário de alto desempenho decide sair por conta própria.
Um passo em falso que muitos líderes de RH cometem é não diferenciar entre rotatividade lamentável e não lamentável. Agrupar todas as rotatividades e aplicar soluções genéricas para o problema não produzirá grandes resultados. Esses esforços podem reduzir alguns rotatividade, mas não lhe dá a capacidade de aprimorar a retenção das pessoas que você mais deseja manter – seus funcionários de alto desempenho.
Leia cinco maneiras comprovadas de atender às demandas da força de trabalho atual e reduzir a rotatividade lamentável em sua organização.
Use dados para identificar as causas da rotatividade voluntária
Analisar mais de perto os dados dos funcionários pode revelar informações sobre a cultura da empresa e as áreas que precisam ser melhoradas. Rastrear métricas de rotatividade lamentáveis pode ajudá-lo a entender mais sobre os funcionários de alto desempenho que estão deixando sua empresa e o que pode estar afastando-os.
Comece trabalhando com os líderes e gerentes da empresa para identificar quais características e comportamentos tornam alguém em sua organização um profissional de alto desempenho e, em seguida, use esse perfil ao rastrear rotatividade lamentável. É útil saber quantos funcionários de alto desempenho estão saindo, em quais equipes eles estão e quaisquer circunstâncias adicionais em torno de sua saída.
Apenas rastrear de onde vem sua lamentável rotatividade pode contar uma história e alertá-lo sobre possíveis áreas de preocupação. Por exemplo, digamos que sua lamentável taxa de rotatividade de funcionários como organização seja de apenas 2%. Mas, quando você olha para as métricas em nível de equipe, percebe que a rotatividade lamentável na equipe de sucesso do cliente é de 12%. Essa discrepância indica que algo pode estar acontecendo dentro dessa equipe e deve ser investigado mais a fundo.
Para um mergulho mais profundo nos dados, ferramentas como pesquisas de engajamento de funcionários podem ajudá-lo a descobrir problemas que podem estar ocorrendo em equipes específicas ou em determinados grupos de funcionários e até mesmo permitir que você preveja – e, com sorte, evite – rotatividade futura lamentável.
Melhore a comunicação e o feedback entre funcionários e gerentes
Você pode entender por que um funcionário pode querer procurar emprego em outro lugar se sentir que é incompreendido ou não tem voz no local de trabalho atual. A capacidade de dar e receber feedback com segurança entre colegas e gerentes é fundamental para reter os melhores talentos.
Em nosso Relatório do Local de Trabalho de 2022, descobrimos que mais da metade (53,8%) dos funcionários dizem que um dos principais motivos para deixar uma empresa é a falta de apoio da administração. Para melhorar as relações entre gerente e funcionário e começar a reduzir a rotatividade voluntária de funcionários, identifique como é um bom gerente em sua organização e desenvolva um plano para capacitar gerentes em toda a organização.
Os gerentes devem realizar reuniões individuais regulares com cada um de seus subordinados diretos para discutir prioridades, desafios e oportunidades de crescimento. Capacitar os gerentes com ferramentas de comunicação que lhes dão visibilidade sobre o progresso de seus funcionários permite que eles ouçam e resolvam quaisquer preocupações ou obstáculos que os membros de sua equipe encontrem, antes que se tornem problemas maiores.
Seja transparente e ofereça benefícios e remuneração competitivos
A promessa de mais dinheiro em outro lugar pode ser um grande motivador para um funcionário sair, especialmente se ele já estiver insatisfeito ou desengajado em sua função atual. Em um estudo recente de Centro de Pesquisa Pew63% dos trabalhadores que largaram o emprego em 2021 citaram o baixo salário como motivo.
Todos os funcionários, mas especialmente os de alto desempenho, querem sentir que são valorizados e estão crescendo dentro de sua organização e em sua carreira. E embora não seja a única coisa que as pessoas consideram, a remuneração é inevitavelmente um fator importante que todos os funcionários analisam para avaliar o quanto são (ou não) valorizados pela empresa. Quase um quarto dos trabalhadores relata até discutir o pagamento com seus colegas de trabalho, de acordo com um estudo Enquete Marketplace-Edison 2019.
Oferecer remuneração e benefícios competitivos é obviamente importante — trata-se de recursos humanos 101. Mas uma área em que muitas empresas não se saem tão bem é fornecer uma filosofia de remuneração transparente.
Os funcionários precisam ver como seu pagamento é determinado e o que precisam fazer para aumentar seus ganhos, com oportunidades claramente definidas para promoções e aumentos. Caso contrário, eles podem fazer suposições incorretas ou sentir que não estão sendo pagos de forma justa. Isso os coloca em um risco muito maior de serem levados por outro potencial empregador com uma oferta atraente.
Promover o equilíbrio entre vida profissional e pessoal e abraçar a transformação cultural
Os dias de glorificação da “cultura agitada” acabaram. Os principais talentos de hoje exigem equilíbrio entre vida pessoal e profissional e a maioria não hesitará em mudar de emprego em busca de uma cultura melhor. Na verdade, Sloan School of Management do MIT descobriu que uma cultura empresarial tóxica tinha dez vezes mais chances de contribuir para a rotatividade do que a remuneração.
Para reter os melhores talentos, as organizações devem estar mais dispostas a adotar a flexibilidade e reimaginar a experiência do funcionário. Pós-pandemia, muitas empresas estão mantendo a opção de os funcionários trabalharem remotamente, pelo menos parte do tempo. Reimaginar a aparência do trabalho e oferecer aos funcionários mais flexibilidade pode aumentar o engajamento e permitir que os funcionários de alto desempenho prosperem.
Em um artigo para a Forbes, Shane Metcalf compartilhou como mudanças transformacionais, como a implementação de um semana de trabalho de 4 dias pode levar a funcionários mais felizes e melhor desempenho. “Desde o início de 2020, funcionários recém-remotos ou híbridos estão esgotados devido à falta de limites entre trabalho e vida pessoal. Uma semana de trabalho de quatro dias pode criar uma estrutura maior em torno do trabalho e adicionar um dia de semana livre para rejuvenescer, lidar com assuntos da vida e, muitas vezes, aprofundar relacionamentos com a família”, disse ele.
Investir no desenvolvimento dos funcionários e fornecer planos de carreira claros
Se você está tentando aumentar a retenção, não subestime a importância do desenvolvimento profissional e das oportunidades de crescimento, especialmente quando se trata de profissionais de alto desempenho. Sessenta e três por cento dos funcionários que pediram demissão em 2021 citaram “sem oportunidades de promoção” como um fator em sua decisão de sair, de acordo com Pew Research.
Quando seus melhores funcionários sentem que estão presos em uma função ou não veem espaço para crescimento dentro da organização, eles procuram continuar sua carreira em outro lugar. Pessoas de alto desempenho querem ser desafiadas e sentir que estão alcançando novos níveis de conquista. É por isso que é fundamental que eles tenham conversas focadas na carreira com seus gerentes e tenham metas ambiciosas pelas quais lutar.
Na 15Five, usamos a estrutura de objetivos e principais resultados (OKR) para alinhar e motivar os funcionários a atingir metas pessoais e profissionais. A metodologia OKR funciona bem para equipes de alto desempenho, pois os objetivos são aspiracionais, ao mesmo tempo em que fornecem um caminho claro para a conquista e o crescimento. Quer você use OKRs ou algum outro sistema, o que importa é que você faça da definição de metas parte de sua cultura, para motivar e reter seus melhores talentos.
Obtenha o guia para reduzir a rotatividade lamentável
Perdendo muitos funcionários excelentes? Uma lamentável alta taxa de rotatividade pode ser prejudicial para uma organização, e é por isso que a 15Five decidiu desenvolver um guia que foca especificamente em combatê-la. Conheça os diferentes tipos de rotatividade de funcionários, como identificar a rotatividade lamentável e como começar a tomar medidas para reduzi-la, com este guia prático para líderes de RH.