Ninguém fica no mesmo emprego para sempre – isso soa mais como um episódio de Espelho preto do que cumprir o emprego!
Mudanças no trabalho são inevitáveis, quer optemos por uma nova oportunidade, mudemos para outra cidade, criemos os filhos ou eventualmente nos aposentemos. Isso é volume de negócios; a taxa na qual os funcionários deixam uma organização e são substituídos por novas pessoas.
A baixa rotatividade é geralmente considerada desejável. Substituir funcionários é caro e toda organização deseja manter seus melhores funcionários. Mas nem toda rotatividade é ruim, ou mesmo evitável!
Hoje, explicaremos os 5 principais tipos de rotatividade de funcionários e compartilharemos maneiras de gerenciar todos eles. A rotatividade não é algo para se temer — contanto que você saiba como lidar com o impacto dela em sua organização.
Rotatividade voluntária
Esse tipo de rotatividade acontece quando os funcionários decidem sair voluntariamente. Eles podem estar assumindo um novo papel em outro lugar ou se concentrando em outras partes de suas vidas, como cuidar ou até mesmo viajar!
Muitas vezes, esse tipo de rotatividade é lamentável. A rotatividade voluntária tende a ser mais cara e ter mais impacto nos negócios, porque muitas vezes não havia problemas de desempenho com o funcionário que estava saindo.
Geralmente, os líderes de RH visam reduzir a rotatividade voluntária. Mas é claro, é inevitável até certo ponto. Todos acabarão deixando uma organização, por motivos voluntários ou involuntários.
Gerenciando a rotatividade de voluntários
Comunicação, transparência e confiança são essenciais para reduzir a rotatividade voluntária. Estabeleça ciclos claros de comunicação e feedback, como por meio de reuniões 1-1, por todo o tempo do funcionário em sua organização. A ideia é ficar por dentro de como as pessoas estão se saindo e como sua experiência pode ser melhorada, antes de eles decidem começar a procurar outras oportunidades porque estão esgotados ou sobrecarregados.
Quando saídas voluntárias acontecerem, faça um balanço do motivo por meio de uma entrevista de desligamento. Procure padrões que expliquem por que as pessoas estão saindo, para que você possa reduzir esse tipo de rotatividade daqui para frente.
rotatividade involuntária
A rotatividade involuntária significa que a organização, não o funcionário, tomou a decisão de encerrar o contrato de trabalho. Normalmente, isso acontece por motivos de desempenho. Talvez o funcionário não esteja percebendo resultados importantes ou haja algum outro tipo de problema com seu trabalho ou comportamento.
Mas a rotatividade involuntária nem sempre significa que uma pessoa não é qualificada – pode apenas significar que ela não se encaixava bem naquela função específica. Portanto, embora a baixa rotatividade involuntária geralmente seja uma coisa boa, não há nada de errado em encerrar uma situação que não estava funcionando.
Gerenciando a rotatividade involuntária
Reduza a rotatividade involuntária investindo mais tempo e energia na contratação das pessoas certas. Isso significa gastar ajustando como você recruta, entrevista e integra candidatos.
Os novos contratados sabem exatamente o que esperar? Você sabe exatamente quais são suas habilidades, pontos fortes e interesses? Quando todos sabem exatamente no que estão se metendo, é muito mais provável que as coisas funcionem para todas as partes.
Atrito
Muitas pessoas usam as palavras rotatividade e atrito de forma intercambiável – no entanto, há uma distinção entre esses dois termos. A rotatividade refere-se tecnicamente à taxa na qual os funcionários deixam uma organização e são substituídos em um determinado período de tempo. Attrition, por outro lado, refere-se a casos em que um funcionário deixa a empresa, seja voluntária ou involuntariamente, e a empresa toma a decisão estratégica de não preencher a função novamente.
As demissões são um tipo comum de desgaste, causado pela reestruturação da empresa, redução de tamanho ou eliminação de projetos e funções.
Se o atrito for extremamente alta, pode ser uma bandeira vermelha. Mas, em geral, esse tipo de rotatividade não é motivo de preocupação. É uma parte natural do ciclo de vida do funcionário e também é normal que as próprias organizações cresçam e mudem.
Gerenciando atrito
Reduzir o atrito é muito diferente de outros tipos de rotatividade, pois o atrito se deve principalmente a demissões, que praticamente todos os empregadores já desejam evitar.
Mas, em geral, ser intencional e deliberado sobre não contratar demais pode ser uma boa maneira de reduzir o desgaste no futuro. Isso ficou especialmente claro pelos playoffs sem precedentes do ano passado no setor de tecnologia.
Volume de negócios lamentável
Assim como o nome indica, esse é o tipo de rotatividade mais problemático. Uma rotatividade lamentável significa que a empresa está perdendo um funcionário valioso e de alto desempenho – alguém que eles prefeririam manter.
Qualquer organização é tão forte quanto seu pessoal. É por isso que reduzir a rotatividade lamentável e manter os melhores talentos deve ser uma prioridade fundamental para os líderes de RH.
Gerenciando rotatividade lamentável
Como uma empresa raramente demitiria funcionários de alto desempenho, a rotatividade lamentável pode ser considerada um subconjunto da rotatividade voluntária. Pode ser gerenciado com as mesmas estratégias que você usaria para direcionar a rotatividade voluntária, em geral. Além disso, os profissionais de alto desempenho têm muitas opções de emprego, portanto, uma remuneração competitiva é crucial.
As más práticas de gestão são uma razão superior que muitas pessoas deixam empregos, mesmo que amem o trabalho! Investir em uma ótima gestão pode ajudar as empresas a reter talentos excepcionais e manter a rotatividade geral baixa.
Transferências internas
As transferências internas significam que os funcionários estão assumindo novas funções, mas dentro de sua organização.
Geralmente, esse tipo de rotatividade é uma coisa boa! Muitas transferências internas significam que sua empresa oferece mobilidade ascendente e caminhos para as pessoas buscarem seus objetivos profissionais. Este tipo de ‘mobilidade de talentos’ tem sido associado a melhores resultados de negócios, incluindo lucratividade, inovação e satisfação do cliente.
No entanto, é possível que os funcionários busquem transferências internas pelos mesmos motivos pelos quais gostariam de deixar qualquer outro emprego – má gestão, ambientes de equipe tóxicos, expectativas irrealistas e remuneração injusta.
Gerenciando o turnover interno
Você não quer reduzir as oportunidades de mobilidade interna. mas você Faz quer ter certeza de que os funcionários estão se mudando pelos motivos certos!
Preste atenção a esse tipo de rotatividade interna problemática, continuando a realizar “entrevistas de saída” quando os funcionários são transferidos internamente, mesmo que não estejam realmente saindo de sua organização.
Taxa de rotatividade de monitoramento
Ao tentar entender o estado da rotatividade em sua organização, a rotatividade taxa é a métrica mais útil, não o número de funcionários saindo ou sendo substituídos.
Imagine que uma empresa que emprega 5.000 pessoas vê 35 desses funcionários saírem em um mês. Isso parece ser muito! Mas, na verdade, é muito menos preocupante do que a saída de 15 pessoas de uma organização que emprega apenas 100. Isso porque é uma proporção muito menor de sua força de trabalho total.
Calcular a taxa de rotatividade é fácil. Basta dividir o número de funcionários que saíram pelo número total de pessoas na organização (antes dessa saída, obviamente). Em seguida, multiplique por 100 para encontrar uma porcentagem.
No exemplo acima, a empresa de 5.000 funcionários tem uma taxa de rotatividade de 0,7%. Mas a empresa de 100 pessoas tem uma taxa de rotatividade de 15% – definitivamente motivo de preocupação!
O que constitui uma “boa” taxa de rotatividade varia muito de acordo com o setor, a empresa e a função individual. Como um princípio básico, 10% volume de negócios ou abaixo é muito bom. Se você não tiver certeza, tente procurar taxas médias de rotatividade em seu setor ou entre seus concorrentes.
Comunicação – a chave para gerenciar a rotatividade
Para reduzir a rotatividade, precisamos criar experiências no local de trabalho que sejam saudáveis, positivas e atendam às necessidades dos funcionários. A única maneira de fazer isso é ouvir quais são essas necessidades e ser aberto e honesto sobre como podemos atendê-las – mas construir relacionamentos fortes com dezenas (ou centenas) de funcionários não é uma tarefa fácil!
A plataforma de gerenciamento de desempenho da 15Five foi projetada para tornar a comunicação e o monitoramento de desempenho mais fácil e eficaz em escala, ajudando os gerentes a se organizarem e a manterem contato tático com seu pessoal.
Dentro da plataforma da 15Five, os gerentes podem agendar reuniões 1-1 regulares, registrar como foram, gerar percepções de desempenho e engajamento e acompanhar o progresso em direção a objetivos e metas críticas. Isso significa que sua empresa tem uma visão ampla e precisa do que está acontecendo com seu pessoal, o tempo todo.
Para saber mais, entre em contato conosco com perguntas ou agende uma demonstração do 15Five hoje.