O seu programa de gerenciamento de desempenho está realmente movendo a agulha no desempenho do funcionário? A pesquisa mostra que muitas organizações (mais da metade segundo algumas estimativas) estão falhando.
em um McKinsey & Company pesquisa, 54% dos entrevistados disseram que o gerenciamento de desempenho em sua organização não teve um efeito positivo no desempenho. (se não melhorar desempenho do funcionário, qual é exatamente o sentido de “gerenciá-lo”?)
Os trabalhadores de hoje precisam de mais do que muitas empresas oferecem em termos de estabelecimento de metas, feedback, treinamento e desenvolvimento de carreira. Continue lendo para conhecer seis práticas recomendadas comprovadas para desenvolver um processo de gerenciamento de desempenho que obtenha resultados.
O que é gestão de desempenho dos funcionários?
A alavanca mais conhecida (e às vezes odiada) da gestão de desempenho é a revisão anual de desempenho. Para os funcionários e seus líderes, esse processo de revisão estabelece metas e expectativas, ao mesmo tempo em que reforça a responsabilidade. O problema é que muitas organizações definem seu processo de gerenciamento de funcionários apenas por revisões anuais, perdendo alguns componentes-chave de um programa completo.
O gerenciamento de desempenho eficaz requer mais do que apenas uma retrospectiva do desempenho de um funcionário – ele precisa olhar avançar. A gestão de desempenho holística é construída sobre objetivos claros entrelaçados com aprendizado contínuo, feedback bidirecional e oportunidades de crescimento.
Como o gerenciamento de desempenho dos funcionários ajuda os funcionários e a organização?
A gestão de desempenho deve ser uma via de mão dupla (bem, mais como uma rodovia com várias pistas). Os funcionários devem ter suporte contínuo de seus gerentes, colegas e da organização, enquanto os gerentes devem receber o treinamento e o treinamento de que precisam para liderar com eficácia.
O alto rendimento é um esporte de equipe. Cada indivíduo e equipe deve ser responsável por atingir os objetivos compartilhados da empresa que impulsionam os negócios. Mas não se pode esperar que as pessoas tenham um desempenho de alto nível sem as ferramentas, processos e suporte certos de seus líderes. Toda a organização prospera quando cada funcionário está totalmente capacitado para fazer seu melhor trabalho.
6 melhores práticas para gerenciamento de desempenho contínuo
Cada setor e empresa é diferente, e os líderes estratégicos de recursos humanos estão na melhor posição para saber quais estratégias de gerenciamento de desempenho funcionam melhor para suas organizações. Dito isto, muitas boas pesquisas da indústria por aí (incluindo 15Five) provam a eficácia de algumas práticas recomendadas testadas e comprovadas.
Troque a avaliação anual de desempenho por feedback contínuo
Em uma pesquisa da 15Five, 35% dos colaboradores individuais relataram que só recebem feedback valioso durante a revisão anual de desempenho. Onze por ano; é isso! Imagine esperar 365 dias para saber se está fazendo um bom trabalho ou não.
A cultura da empresa afeta significativamente a frequência com que os funcionários dão, recebem e até pedem feedback. Se os líderes no nível mais alto da empresa priorizarem o feedback em tempo real, o restante da organização normalmente seguirá o exemplo. Operacionalizar a experiência com processo e tecnologia também permite incorporar mecanismos de feedback no trabalho diário.
Comunique claramente as expectativas e objetivos
Você não pode melhorar o desempenho sem medi-lo e não pode medi-lo sem metas claras e baseadas em tempo. A definição de objetivos e principais resultados (OKRs) pode ajudar a alinhar os esforços em toda a organização e melhorar o desempenho individual e da equipe.
A visualização de OKRs em um painel OKR fácil de ler pode dar aos gerentes e funcionários mais visibilidade do progresso, vitórias e obstáculos e aumentar a responsabilidade pessoal e o trabalho em equipe.
Reconhecer e mostrar gratidão pelo bom trabalho
De acordo com pesquisa de galope, apenas um em cada três trabalhadores recebe reconhecimento ou elogio por fazer um bom trabalho. O reconhecimento dos funcionários por colegas e gerentes impulsiona o engajamento, a produtividade e o desempenho superior.
Reconhecer os funcionários – tanto publicamente quanto em particular – reforça comportamentos e ações positivas. A pesquisa também mostra que a gratidão no trabalho pode melhorar o bem-estar, reduzir o estresse e aumentar a resiliência. (No 15Five, tornamos o reconhecimento fácil e divertido com High Fives.)
Ajude os funcionários a descobrir seus pontos fortes
Uma abordagem baseada em pontos fortes para o gerenciamento de desempenho pode gerar resultados tangíveis para o desenvolvimento dos funcionários. Como Marcus Buckingham, chefe de pesquisa de pessoas e desempenho do ADP Research Institute, escreve para Harvard Business Review:
“Embora rotulamos as fraquezas como ‘áreas de oportunidade’, a ciência do cérebro revela que não aprendemos e crescemos mais em nossas áreas de fraqueza. Na verdade, o oposto é verdadeiro: desenvolvemos mais novas sinapses nas áreas do nosso cérebro onde temos mais sinapses pré-existentes. Nossos pontos fortes, portanto, são nossas verdadeiras áreas de oportunidade de crescimento.”
Ao alinhar seus pontos fortes com funções e responsabilidades críticas, os funcionários podem liberar seu verdadeiro potencial e se concentrar nas áreas que parecem mais naturais e energizantes para eles. Ajude os funcionários a descobrir seus pontos fortes para que possam prosperar em suas funções atuais e buscar novas oportunidades de carreira.
Apoie as ambições de carreira dos funcionários
Apoiar os objetivos pessoais e profissionais dos funcionários – mesmo aqueles não relacionados ao seu trabalho atual – é responsabilidade de todo bom gerente. Infelizmente, 48% dos funcionários em nosso estudo de eficácia do gerente disseram que ainda não tinham sequer um conversa com seu gerente sobre sua visão de carreira.
Conversas sobre planejamento de carreira não devem ser evitadas e podem, na verdade, melhorar o desempenho dos funcionários em suas funções atuais. Dê a seus funcionários as ferramentas para criar uma visão de carreira para que eles possam descobrir um caminho empolgante a seguir, seja dentro de sua organização ou não.
Transforme gerentes em treinadores
Em vez de “gerenciar” o desempenho, os gerentes devem ser treinando Item. No estudo da McKinsey, os pesquisadores descobriram que, quando os gerentes trabalham para desenvolver seus funcionários por meio do coaching, os sistemas de gerenciamento de desempenho são 74% mais eficazes. Nos cenários em que os entrevistados não veem seus gerentes como coaches eficazes, apenas 15% relatam um gerenciamento de desempenho mais eficaz.
E se os gerentes não souberem como treinar efetivamente (ou não souberem)? Bem, eles também podem se beneficiar do coaching! Considere um programa de desenvolvimento gerencial que se concentre tanto no treinamento quanto no coaching e ocorra no fluxo de trabalho.
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